La grande confusion c’est croire que les salariés veulent des discours de bienveillance (et que cela suffira), confondre être bienveillant et être attentif à ce qui motive (et ne pas en tenir compte), confondre être bienveillant et être « mou » (car on se trompe de terme).
N’y a-t -il pas une énorme contradiction entre la montée des revendications radicales et des populismes qui traduisent une aspiration à des pouvoirs forts (la dernière étude Fondapol dans 42 pays révèle que 38% des jeunes de moins de 35 ans considèrent qu’un régime fort serait plus efficace que la démocratie), la valorisation des startups qui doivent leur succès à une hyper agressivité et le discours sur la bienveillance en entreprise ?
En contradiction avec la dureté inhérente au monde des affaires, l’injonction à la bienveillance apparaît décalée, au point de créer scepticisme et rejet, alors qu’au fond, il ne s’agit que de que de comportements souhaitables, si on les définissait de manière plus réaliste par rapport aux contraintes des entreprises et à ce que cela implique pour les mettre en œuvre.
Les leviers de motivation sont multiples. L’un d’eux est l’environnement de travail favorable, d’où la « bienveillance » qui favorise une qualité de vie au travail dont les effets positifs sur l’engagement, la baisse de l’absentéisme, l’amélioration de l’image employeur sont prouvés. Par l’autorisation de l’erreur – au sens de l’initiative encouragée et non sanctionnée négativement en cas d’échec de tentatives innovantes – ce climat de travail, qui diffuse la confiance, est propice, voire indispensable, à l’innovation.
Mais la confiance dans le contexte professionnel, c’est un cadre et un résultat : dire ce que l’on fait et faire ce que l’on dit. Elle implique de la cohérence et de la clarté (ou le courage managérial d’expliquer ses décisions dans un environnement mouvant qui peut les remettre en cause du jour au lendemain) et la responsabilité individuelle. Elle est la clé de la performance (car en plus elle fait gagner beaucoup de temps en limitant les contrôles au minimum).
Environnement de travail respectueux, cohérence et sens – dernier levier essentiel de la motivation : comprendre pourquoi on fait les choses.
Pour éviter le scepticisme des salariés et le rejet des managers, pris entre deux feux à qui on demande d’être bienveillants et de délivrer des résultats sous contraintes croissantes, nommer les choses de manière plus précise et réaliste sera un bon début. Ensuite, c’est tout un travail sur soi d’ouverture et de regard sur le monde, et ça, c’est une autre affaire !
